理念培训，即对组织行为的灌输和强化。因其“效果立竿见影，形式简单粗暴”，在美容行业被戏谑的称为“洗脑”。这种培训很好用，在“洗脑集中营”里进行数天的培训和强化，足以让员工改变思想和行为。
“洗脑”为什么这么火？
在知名跨国公司中，绝大多数的员工都确认曾接受过公司的“理念培训”，并认为在自己身上产生了积极作用。其中，接近一半的员工认为所接受的培训就是一种“洗脑”行为。据调查分析，他们中有75%的员工对任职公司的公司文化产生崇拜，认为自己就职于世界上最优秀的公司中；65%的员工能感觉到同事的行为带有明显的公司特征，如握手的方法、走路的姿势和坐姿等；82%的员工对自己的工作满意，大部分员工表示如果没有特殊情况发生，不会考虑跳槽；12%的员工对离开现有公司后的新生活状态表示担忧；97%的员工能准确或基本正确的说出公司的核心价值观。
而那些没有采取系统“洗脑”培训的本土公司中的员工普遍存在跳槽倾向，其中11%的员工承认正在通过各种渠道寻找更适合自己的工作；8070的员工表示在有更好的机会的情况下，自己会考虑跳槽到公司理念成熟的公司；3570的员工认为现有工作的发展潜力不大；48%的员工对现有工作缺乏安全感；63700的员工无法答出公司的核心理念，在这些无法说出公司核心理念的员工中的32700表示自己的公司没有公司文化；只有28700的员工对自己目前的工作满意或基本满意。
由图可见，“公司理念传承”的积极意义是多么明显。因此，美容行业的人员流动频繁，不是你对员工不够好，不是你的企业不够出色，也不是你的体制存在多大的缺陷，而是因为你没有建立适合自己公司的核心理念并对员工进行彻底的公司文化教育。
理念培训怎么做？
“洗脑”从培训开始，被制度激励和约束，在生活细节中养成，这是一个闭合的系统。让我们来列举一些行之有效的“洗脑”方式供大家借鉴。
誓言、口号——从一开始就灌输自身的行为准则和核心理念，让每个员工都能做到张口就来。比如，美容院不可或缺的本真内容之一便是服务，让每位员工在接受培训之时，正式进入美容院之前，跟着主管喊出服务的口号，如：
“从今以后，每当有顾客走近我身边3米，我就会微笑，看着她的眼睛，并去招呼她。”
专职前辈——制度化的师傅带徒弟。选出一位前辈，把他确定为新职工的“专职前辈”，这位前辈担负着对所有事物的指导工作，在工作上、生活上、公司里，专职前辈都给指定指导的新职工以指导和照顾，也帮助他们协调人际关系和上下级关系。专职前辈的任职期间一般为半年，带的徒弟一般不超过3位，言传身教进行基本培训，灌输公司理念与价值观。
绘图游戏——“描绘”公司蓝图。给每一期员工培训安排绘图游戏，每队的桌子上摆着一排彩色画笔，培训师请每人画出自己所理解的公司是什么样的。因为没有任何限制，有人会画办公环境，有人会画产品和专卖店，有人会画有寓意的海和天空，有人会用笑脸组成的公司的标识。画毕，培训标识要求每队将队员的画合并成一幅画，代表本队对公司的理解。这样每个人都能注意到公司在自己心中的形象，同时明白团队的公司理应考虑什么，是很深层次的植入思想的好办法。
新人日记——记录强化成长历程。要求每个新入公司的员工真实记录进入公司后每一天的感受，包括对公司的意见、研修和工作的情况及不明白的问题，上级对新入社员每天的笔记都要填写评语，一年后要交给行政人事部留存。《新人日记》完整地记录着每个新员工在公司的成长过程。《新人日记》要统一印刷，如同一本年历，到每个季节交替日期都有“要注意换衣服”、“不要感冒”、“最近读过什么样的书”这样关心和温馨的话，就连日常生活中应该怎样整齐着装，保持清洁，怎样与同事互相问候等最基本的生活常识都有叮嘱。员工在完成《新人日记》的时候本身就是对公司准则的不断温习。
股份奖励——做公司的真正主人。设置“诱导”员工相信公司理念的机制（财务或时间方面的投资），公司利用员工认股计划鼓励员工成为公司的利益共同体，促使员工在心理上高度认同。有什么方法能比让员工用自己辛苦赚来的钱购买公司的股票，成为公司的主人更让他们相信组织呢？
卡片、照片——无处不在的提醒自己的员工什么是核心理念。在公司的走廊、办公室，员工随身携带的员工卡片上写上公司的核心理念。可以将员工的合影，加上公司理念，挂在公司显眼处，让员工无论低头工作，抬头四顾时候都能看到，无形中就能深深印在脑海中。
自我培训计划——让员工为自己浇水成长。要求员工每年制定出一个自我培训计划，并在员工自己提出的基础上，且不违背公司整体培训计划的前提下，公司进行汇总和帮助实现。其实目前业内很多公司都有这个能力帮助员工进行自我提升，怕的只是培训了员工，却损失了辛苦培养的高能力人才，但要知道完整的“洗脑”下，产生跳槽想法的员工其实非常少。
设立梦想基金——很多企业现在都会为员工做人生规划，而能真正吸引员工的不是这些规划，而是真的有人在规划下实现了人生的目标，比如有的企业会规划员工工作几年能有自己的车子。梦想的完成不是纯靠努力就能够办到的，设立一个梦想基金，为努力达成公司目标、做出突出贡献和到达公司承诺年限的员工完成人生规划。据说松下幸之助就是通过捐赠2亿日元设立的“松下董事长颂德福会”基金，来激励松下人按公司设计的人生规划成长的。
蓝色盘子——谁和老板共进午餐？飞速成长的企业都会注重公司高层和员工的直接沟通。可以采取一些有趣的方式来随机挑选员工，比如有餐厅的公司，餐盘可以分为红色和蓝色两种，如果谁随机抽到蓝色的盘子，就可以和老板一起共进午餐，老板也
可以借此机会了解员工工作和生活，最重要的是不错过吃饭的机会传播公司理念。注意，不要太严肃了，更不要因为员工说了什么不中听的话，就大发雷霆，这样共进午餐就变成员工排斥的行为了。
领导秀一建立软文化“领导秀”。领导秀是打破员工与领导隔阂的方法，洗脑文化严重的日企在其本土有这样的一个资深传统，很多日本员工上班时都会看见老板在公司门口毕恭毕敬的守候。联想杨元庆接班柳传志的初期，也曾大力开展“元庆运动”培养公司软性文化。每周一，杨元庆会提早站在公司大门口和每个进入联想的员工问好握手：“早上好，我是元庆。”而员工必须叫出“元庆”而不是“杨总”，他的手才会被松开。
生日惊喜——是否会感激涕零？在你生日之时，办公桌上出现了上司给你的红包，公司广播中有给你点播的歌曲，甚至老总为你送上生日祝福，为此，你是否会很感动？作为老板，你要知道这不是作秀，并保证能够永久的贯彻执行下去，建立这样的员工管理系统，通过入职时的档案，在员工入职之时就为他准备好这一生的庆祝方案。假如你是员工，你觉得怎么样？
王者的葡萄——给最优秀的人超越“水果”的奖励。每个月的业绩达标之后，可以组织全公司开一个水果宴，大家一起吃水果。在聚餐处的墙上挂上“某某部/团队超额完成订单，每个人奖励一串葡萄”这样的标语，再为公司做一本“王者传记”，每年得到葡萄最多的团队会作为年度王者团队记录在内，并为这个团队拍照留影，让他们成为公司历史的一部分。这样在一定意义上，
“葡萄”就超出了水果能够表达的意义，得到葡萄的团队觉得无上的光荣，就好像三星电子的一顿“韩餐”，宝洁的一次“旅游”，足以让员工为了这样的殊荣在工作中鞠躬尽瘁。
家庭日——“收买”员工的亲人。不定期举办“大小家庭日”，常举办“小家庭日”，请员工及其本地亲属参观其办公环境，举办丰富多彩的文体活动；每年举办2次“大家庭日”，邀请所有员工及其家属参加，组织文体活动或出游，外地亲属报销路费及住宿费用，让员工与亲属无忧相聚。“家庭日”中，不只有精彩的节目、快乐的笑声、丰富的奖品，更有温馨的天伦之乐，融融的联谊之情。当员工试图跳槽的时候，或许第一个阻止他的不是公司，而是他的家人。
作者总结
“洗脑”是从培训到业绩考核，从薪酬设计到公司日常活动，无处不在的影响员工的思维模式和行动准则，需要从CEO到高级经理人，从普通员工到公司外延的供应商、代理商和客户，无处不在的入手，让接近公司的任何人都不可避免被悄悄改变。