在每一场培训中，培训师肩负的最神圣的使命是责任。即便是一个团队在战斗，但在讲课时，台上的主角只有一个。而培训师代表的就是整个团队，就是公司的形象。所以，培训师一定要用自己的专业和热情，让台下的同学能有所收获。因此，在整个培训过程中，除了要讲好每一堂课，培训师还要注重每一个细小的环节，如会场的布置、道具的准备、流程的安排、客户或学生的接待等工作。虽然有同事胜任这些工作，但对培训师而言，会场就是战场，熟悉战场能让你随时随地都能有最佳的表现。

　　新年伊始，美国培训与发展协会(ASTD)颁发了最新版培训师胜任力模型。新版模型主要从培训师的专业领域和基础能力两个维度，对沿用近10年的2004版胜任力模型进行了适当调整，以适应当今经济、技术、人员、全球化等方面的变化趋势。我认为，这个新的胜任力模型对国内的培训师很有借鉴价值。

　　培训师胜任力的不同维度对比

　　新版胜任力模型虽未明确指出培训师的具体工作职责，但界定了培训者的四大角色功能：

　　学习战略制定者：制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略。

　　业务合作伙伴：为业务和其他部门提供有助于绩效改善的解决方案，尤其是学习方案。

　　学习项目管理者：设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关学习项目。

　　专业培训者：精通并有效应用培训领域的专业知识和技能。

　　为履行好这些职责，培训师应具备以下专业领域的知识和技能。

　　胜任力模型通过12种具体能力对业务、人际交往和个人技能三方面进行了分解。

　　业务技能要求培训师能够做到：

　　·需求分析及方案提出

　　·对业务有足够的了解和敏感度

　　·结果推进

　　·任务计划和实施

　　·战略思维

　　人际交往技能是指培训师应善于：

　　·建立信任

　　·有效沟通

　　·影响他人

　　·兼收并蓄

　　·联络关系

　　个人技能包括培训师的：

　　·适应力

　　·个人发展的示范能力

　　胜任力模型则将培训师应具备的三个基础能力扩展到了六个方面，即业务技能、人际交往技能、全球化心态(新增)、个人技能、行业知识(新增)、技术能力(新增)。

　　培训师成长五问

　　如果一个培训师具备以上能力，试问，还有谁能看轻培训部门和培训人员在组织中的作用呢?当然，培训师应首先对照这一胜任力模型问问自己如下的问题：

　　·我是否应该在培训领域继续发展?

　　·我应该成为一个全才还是一个专才?

　　·我应该选择走管理之路还是专业之路?

　　·我应该培养和发展哪些胜任力?

　　·我应该如何开始下一步的行动?

　　“我是否应该在培训领域继续发展?”

　　培训师的一个基础能力是“个人发展的示范能力”，上升到专业层面，就与“整合式人才管理”相关。培训师首先要管理好自己的个人发展，其基本体现为是否能规划和管理好自己的职业生涯。

　　要想在培训领域发展，必须对其价值有清醒的认知，对其所需要的奉献有足够的勇气，对其所包含的寂寞有充分的准备，对其和名利关系不大有足够心理准备。说到底，你真的热爱培训领域的工作吗?