1.常见问题

　　1.1培训内容针对性弱，学员容易厌学

　　培训具体实施过程中会出现学员有厌学现象，主要是培训内容不能针对学员的自身工作岗位情况，自身基础状况，合理安排培训课程的难易，以及合理选择培训的形式。

　　1.2学员大多出于指令性培训，积极性不高

　　培训过程中经常会出现培训专业户，培训名额强制性，或谁休班谁去等现象，这样的情况一旦出现，学员的培训积极性往往都是不高的，很难调动其积极性，培训效果大打折扣。

　　1.3培训成果得不到应用

　　培训就是一种提高，就是一种改变，培训效果的最好体现就是在实际工作中去应用所培训的内容，真正提高工作效率。但现在的培训大多是培训是培训，工作是工作，培训成果不能应用到实际工作中，培训者自己不能主动去应用改变，认为不习惯，甚至连主管领导都不支持。主管领导都不支持这种变革自然会造成培训改变的一切，在很短的时间重新回到培训前的状况。

　　2.形成原因

　　需求调研、学员筛选、教师选择

　　2.1培训需求调研不够细致，流于形式

　　在培训调研过程中，没有采用更加合理的调研方式，挖掘员工真正的需求，往往是把调研问卷一发，需要培训的员工直接填写上交，进行汇总后就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，不能是真正意义上的培训需求，还有很多情况下整体的培训计划都是主管臆测出来的。培训管理者凭多年的培训经验，也能判断出，如干部缺乏管理知识，工人缺乏技术，但到底缺乏哪些技术，缺乏到什么程度，他们并不是很清楚。但是却不做更加细致的调研，而是根据自己的经验和主观来编写培训计划。培训实施部门也只是简单的根据上级的培训计划，上报课程和具体实施方案。

　　2.2训学员的筛选不够科学合理

　　培训是给员工的一种福利，这是现在必须坚持的一个原则，但是很多情况下，技能素质好的培训机会多，岗位技能不足的培训机会少。正好形成了本末倒置的状况，不能真正意义上去提高全员的能力素质。

　　另外，还有很多情况是因为工作任务重，只好挑员工休息的时间去让员工培训，员工在经过繁忙的工作，以为可以适当调整休息的时候，被指令性的派去培训，员工自然会产生心理上的逆反，自然就不会有太多的积极性去好好学习。

　　培训在缺乏约束和激励机制的情况下，参加培训的与不参加培训在工资待遇，工作职位晋升等方面没有不同，没有任何奖惩措施，使得员工会产生培训只是“混本子”、“度假”等错误的认识，并不能自觉主动的去学习，努力提高自己的知识能力。

　　2.3培训教师选择的缺乏针对性

　　培训缺乏针对性还有一个重要的原因，就是师资的选择不合理。在领导心中或培训实施者心中有一种思想，名气大的培训师就一定是好的，甚至不惜重金的去邀请，但事实情况却不是这样的，外来的和尚会念经，但不一定适合本企业的具体情况。很多情况下会出现受训结束后，学员反馈：讲的好不好?好，但不适合本企业情况，不可能在本企业实施。所以科学选择师资是一个很重要的问题。

　　3.建议措施

　　3.1培训需求调研的结果要与培训教师沟通

　　培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，决定着培训的成败，决定着培训能否瞄准正确目标，能否设计并提供有针对性的培训课程，所以培训需求分析一定要用科学的，合理的方法，其分析和调查的结果要指导培训项目的设计实施过程。

　　培训管理部门要从企业战略目标出发，针对各个工作岗位提出知识、技能的需求，并制定详细的调查问卷，了解员工现阶段与工作岗位要求的差异，问卷解决不了的问题还要进一步走访单位主管和个人，真正找到工作岗位的需求和员工素质能力之间的差距，科学合理的制定培训计划。

　　培训实施部门在培训设计实施前要对将要来培训的学员近一步分析，学员的素质能力和岗位差异到底有多大，经过和培训管理部门沟通，进一步明确培训目标，设计培训项目。

　　培训项目实施前将学员比较详细的情况与培训教师进行沟通，便于培训教师根据明确的培训目标，培训对象的差异(培训班成员的构成，知识基础，基本技能状况，工作岗位，工作性质等方面)，培训内容的性质，精心设计培训课程，使培训更具有针对性。

　　所以这里一定要强调培训需求调查要认真细致，并且培训实施部门一定要与培训教师沟通，让培训教师能有更好的准备保证培训效果。

　　3.2建立员工培训长期规划

　　员工培训是人力资源管理中的一个十分重要组成部分，同时又与企业的其他经营活动紧密相关，是现代企业战略管理中关键的一环。员工培训本身是一个完整的系统，如培训内容的设计、培训流程的运作及培训效果的评估都是环环相扣。因此，企业要将员工培训应视为一个长期、经常性的系统工作过程。树立员工培训长期化的观念和常态化的态度。给员工制定长期的培训规划，从体制上建立良好的工学关系，避免员工在业余时间培训;从制度上杜绝培训专业户的出现。

　　3.3发挥班主任的重要作用

　　在培训实施缺过程中，乏对培训现场的有效调控培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训实施者往往认为;培训计划下达了，讲师请来了，学员也来了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。培训现场实施也是问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。这里就要发挥班主任的重要作用，除了对培训现场掌控、考勤考核之外，更重要的是粘合和催化的作用。

　　通过班主任作用的发挥，保障了培训活动的正常实施，还可以调动学员的积极性，促进对培训内容的掌握和记忆。

　　3.4提高师资水平，着重内部培训师

　　培训教师是培训实施过程的重要角色，其水平对培训效果影响程度是很大的。因此要不断提高培训教师的水平，不单是知识结构的更新和提高，更重要的是培训手段的提高及合理应用。要能在培训过程中灵活使用培训手段和技巧，如案例教学，情境教学，实际演练，头脑风暴等等。

　　在组织实施培训中，外部培训师资所使用的案例并非是来源于单位自己的案例，与单位现状结合的不够紧密，或多或少地影响了培训效果。相对于外部培训师，内部培训师更了解企业及学员的情况，所讲授的课程与工作结合紧密，实用性更强，具有显著的岗位特点和专业特色，针对性和适用性更强。

　　为此，应挖掘内部资源，构建内部培训师队伍。通过培训、锻炼、激励等多种措施，对内部培训师进行有针对性地培养，加快其快速成长。同时本着“重实践，轻理论”的原则，组织筛选和开发专用培训教材，逐渐形成与各类人员培训相匹配的培训教材库。建立内部培训师队伍和内部培训教材库是增强培训针对性和有效性的重要手段。

　　3.5培训后的成果及时转化

　　重视培训应用这个细节，把培训过的知识和技能真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有价值的闹剧，起不到提升企业竞争优势的作用。

　　成果转化就是要在培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助受训学员的主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以将学员掌握和应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样效果会更佳。

　　总之，通过采取这些措施，可以解决培训针对性不强，学员厌学和培训效果无法真正应用到实际当中的这样常见的问题。培训过程中细节无处不在，尤其是上述这些关键性细节，就会造成培训无准备，过程不精彩，效果不理想的无效培训。因此，高度重视培训中的细节工作，总结就是四个方面“重视调研，精心设计，保障实施，及时转化”，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。