培训前

　　所有的绩效都源于清晰的目标，培训活动也是如此。成人学习要求所有的培训都与学员需求高度相关。我认为，最有效的培训是将学员在工作过程中遇到的挑战、机会、及实践等都尽可能多地放到培训课程中。

　　为什么学员会被送去参加特定的培训课程?他们希望从中获得什么?这些课程能够怎样帮助他们的工作?他们有哪些困惑希望得到解答?在将员工送去参加培训之前，培训人员应当敦促其管理者花一些时间与员工沟通上述问题。

　　在参加培训前与自己的上级主管进行简单的沟通讨论，对于大多数学员来说，本身就是一种认可。因为员工在工作中最重要的人——上级主管——为之付出了专门的时间和关注。，谈话的重点应集中于学员的学习和发展上。通过这种方式，学员参与到了培训目标的设定环节中。

　　对于如今的员工而言，这种隐性的、人际交往形式的管理支持逐渐成为最有力的认可方式。受训人员越多地参与到培训目标的设定上，他们就越容易学习，越重视学习活动。

　　培训过程中

　　在培训教室中，认可同样是一个有力的工具。培训氛围越积极，经验分享越热烈，学员学习的速度就越快，学到的内容就越多。从表扬提出问题的学员，到感谢自愿分享自己观点的学员，认可能从根本上帮助学员卸下防备心理，积极参与培训并学习新知。

　　你也可以在课堂上使用更加有趣和明确的奖励制度。例如，给答对问题的学员迷你糖果，或者在小组讨论时请学员为小组代表在汇报后鼓掌。

　　培训中的其他认可方式可以是：

　　• 为鼓励某些积极的课堂行为颁发流动奖杯，奖杯可以创意，比如一支水枪等;

　　• 在现场设置一些奖品，比如一根可折叠的吸管或者折纸，让学员想办法把这些奖品变得真的很珍贵、很有意义，以此来巩固他们学到的新行为，并把这些行为带到以后的工作中。

　　• 为完成培训课程的学员颁发证书，证书可以由一位合伙人颁发。

　　每个培训课程还应该包括一些学员讨论和头脑风暴，学员可以共同讨论如何让所学的知识在工作中得到强化?如何确保将所学内容付诸实践?

　　培训后

　　为了将学到的知识和技能内化并学以致用，学员们需要在工作中不断地强化使用。培训结束后，越多地讨论、分享和实践所学内容，学习转化就会变得越加容易。

　　在理想的情况下，每位学员都应与他/她的经理进行一次训后会谈，讨论培训课程进行得怎么样?学员的疑问是否都得到了解答?以及学员将如何将培训所学运用到工作当中?会谈不需要很长时间，但却强调了培训的重要性，以及经理对于培训的期望——培训所学能够用于实践。

　　受训学员的经理在强化学员的所学知识方面可以起到非常重要的作用，一方面通过训后会谈，另一方面当员工使用所学知识和技能时，提示和夸奖员工。事实上，研究表明：如果员工在受训前和主管讨论员工为什么需要参加某项培训，以及主管希望员工能够学习到什么，并在受训后再次与主管面谈，培训活动的有效性将能够提高90%。慢慢地，一些经理甚至会和员工讨论，当他们在工作中运用所学知识时希望怎样被认可。

　　另一个促进培训后学习的有效方法是规定：每位员工都需要和小组成员分享他们在培训中所学到的一项或某些技能。这样做，可以帮助员工沉淀技能和知识，还能够鼓励团队珍惜培训机会以及从培训中获得的收益，从而创造持续学习和态度，以及持续改善的氛围。

　　培训和发展培训部员工

　　最后，认可可以且应该被用来树立培训人员的士气和自豪感，当他们在不断地实现部门目标时。一个很好的例子是圣地亚哥市的社会服务部，其培训主任Elsie Tamayo利用认可完全改变了培训部门的士气、自豪感和生产力。

　　Tamayo接手工作时，员工士气非常低落，培训团队在整个组织中的地位很弱。她和部门中的13名员工面谈，问他们希望被组织怎样看待?团队创建了自己的身份：培训与发展中心、设计了标识并把标识刷在了部门办公室的外墙上和大厅内。每个人还第一次拿到了印有新部门标识的名片。

　　在每次部门会议上，Tamayo都会提议让某位员工来帮助决定用一种有趣的方法奖励团队中的另一位成员。比如，团队在办公室里举行了一场小型游行来宣布某位员工的晋升。又比如，给某位员工颁发劲量“能量兔”，因为这位员工“总是工作啊工作，只要别人需要就提供帮助”。还比如，为某位工作速度很快的员工颁发玩具长尾鸟。

　　在每次部门会议的开始，Tamayo会向团队宣读致培训发展部或某位成员的感谢信。在任何时候，她都会和团队分享她所了解的组织中有关人才发展的最新信息。

　　每周，每位成员都能和她面谈1个小时，谈论他们想要说的任何事情。刚开始，很多会谈都不超过10分钟，但慢慢地，大家开始用足这1小时时间。团队成员会讨论某个培训课程的结果、他们可以怎样提高、他们和其他员工之间的问题，以及如何提高他们的技能和职业潜能等。

　　同时，他们还运用数据作为一种认可，提高部门成绩的可视性。比如，每月的受训人数、成本节约的点子的数量都会被记录，培训进展会在组织内部及时沟通。在部门内部挂起白板，公开记录实现各个目标的进展情况。培训时间超过1000小时的培训师和经理还会获得“大师学位“。

　　Tamayo还大量使用各种即时性奖励，比如快速地手写一张鼓励性的便条，或在活页纸上写道：“你昨天的会议主持真的非常好“，她还会写上具体哪里表现得好，以及为什么这项活动如此重要。然后她会把活页纸贴到那位员工的门上。通常，Tamayo会让员工在完成某个培训课程的第二天稍晚的时候到她的办公室。

　　她还把她的培训服务和其他培训公司进行置换，为她的团队成员换来培训席位。此外，她还设立了一个自我发展图书馆，并把使用这个图书馆也变为一种奖励。

　　Tamayo的另一个主意是“奖励认可日“，每个月有半天时间，团队成员可以自行确定他们想做什么活动，庆祝他们取得的成绩。所有这些融洽的氛围都来自共同分享，这些活动不仅促进了希望达到的业绩表现，也帮助建立了集体自豪感和凝聚力。

　　这些活动的进行只有一点预算或者没有预算，员工都明白他们还是要投入需要的时间把工作做好。仅仅几个月，部门的士气、兴奋度、自豪感和能量激增，培训团队也得到了其他部门的另眼相看和尊重。