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重庆某路桥企业举办《卓有成效的管理者》培训
发布时间:2018-04-24 16:39:28 发布者:铁赢企管
管理大师彼得德鲁克曾经说过,中国发展的核心问题,是要培养一批卓有成效的管理者。管理者不可能依赖进口。他们应该是中国自己培养的管理者,熟悉并了解自己的国家和人民,并深深植根于中国的文化、社会和环境当中。只有中国人才能建设中国。近日,重庆某路桥企业举办《卓有成效的管理者》培训,以下为课程节选:
一、管理者的日常工作
1、指导与示范:由“叫”部下工作转化为“教”部下工作;
2、帮助下级减少工作的困难,提高而不是挫伤员工的士气;
3、发现问题,解决问题(例行原则与例外原则);
4、承担责任:培养“不找借口,找方法”的习惯;
5、沟通、协调、组织,组织会议的技巧与规则;
6、重视和关注工作的过程管理:检查、监督、控制;
7、提高工作的效率、质量、他人的满意度和绩效。

二、马斯洛的需求层次理论
动机影响行为,动机产生于需要。需要分为五个层次:生理上的需要、安全上的需要、社交与归属上的需要、受尊重的需要、自我实现的需要。五种需要象阶梯一样从低到高,一般情况下按层次逐级递升。一般来说,某一层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的,获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
影响人们工作中行为的因素分为两种:保健因素:工作的基本条件与环境、薪酬与福利待遇、工作时间、管理方法和工作关系等。激励因素:进步的机会、成就感、培训学习、信任感、晋升机会等。保健因素达不到可接受水平时,导致不满;达到接受水平后,也很难提高积极性。激励因素可以起到鼓舞士气、提高积极性的作用。
三、团队目标管理的步骤
1、高层管理预定目标草案
这是一个暂时的、可以改变的目标预案。即可以上级提出,再同下级讨论;也可以由下级提出,上级批准。无论哪种方式,必须共同商量决定。
2、重新审议组织结构和职责分工
目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。因此预定目标之后,需要重新审查现有组织结构,根据新的目标分解要求进行调整,明确目标责任者和协调关系。
3、用沟通的方式确立下级的目标
首先下级明确组织的规划和目标,然后商定下级的分目标。在讨论中上级要尊重下级,平等待人,耐心倾听下级意见,帮助下级发展一致性和支持性目标。分目标要具体量化,便于考核;分清轻重缓急,以免顾此失彼;既要有挑战性,又要有实现可能。每个员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致,支持本单位和组织目标的实现。
4、就实现目标所需的条件及考核方式达成协议
分目标制定后,要授予下级相应的资源配置的权力,实现权责利的统一。由下级写成书面协议,编制目标记录卡片,整个组织汇总所有资料后,绘制出目标图。
目标管理(MBO)中的目标不是像传统的目标设定那样,单向由上级给下级规定目标,然后分解成子目标落实到组织的各个层次上,而是用参与的方式决定目标,上级与下级共同参与选择设定各对应层次的目标,即通过上下协商,逐级制定出整体组织目标、经营单位目标、部门目标直至个人目标,共同制订衡量标准。
管理者制定目标的时候,经常会犯一个错误,就是认为目标定的越高越好,认为目标定的高了,即便员工只完成了80%也能超出自己的预期。实际上,这种思想是有问题的。制定目标是一回事,完成目标又是另外一回事,制定目标是明确做什么,完成目标是明确如何做。与其用一个高目标给员工压力,不如制定一个合适的目标,并帮助员工制定行动计划,共同探讨障碍,并排除,帮助员工形成动力。
另外,目标不是唯一的激励手段,目标只有与激励机制相匹配,才会形成更有效的动力机制。所以,除了关注目标之外,管理者还要关注配套的激励措施。最后,合适的目标是员工可以跳一跳能够得着的目标,当员工经过努力之后可以达成目标,目标才会对员工有吸引力,否则,员工宁可不做,也不愿意费了很大力气而没有完成!