在人力资源管理中，职位分析和人员招聘是一项常规的基础性工作，主要是分析职位与求职者和员工的匹配度。在人力资源管理中的职位分析环节，除了要充分了解工作的基本信息（工作环境，工作要求，工作条件等）和担任这项工作对人的要求（知识结构，行为举止，个人能力等）以外，还要着重了解职位对员工的心理素质的要求。运用心理学的知识和手段，对职位对员工心理素质的要求进行科学合理的分级量化，并设计出针对不同职位的心理测试卷，供在选拔员工时使用。在人员的招聘中，不仅要关注求职者的个人能力和知识结构是不是与招聘的职位相匹配，还要采取合适的方法手段测量出求职者的心理资本。综合考虑两者对企业影响的，甄选出适合职位的要求又适合企业文化建设和团队建设的人才。

二、在员工培训中，加大对员工心理资本的投入

      一个人的心理素质是可以通过学习培训等手段得以提高改善的。美国著名管理学家哈罗德·孔茨认为：“员工培训是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”在人力资源管理中，在优秀的企业，应当极大地重视员工培训，对员工的培训不仅可以提高员工的工作效率，更有助于企业的团队建设，增强员工的凝聚力。在培训中，人力资源管理者可以发现不同员工的学习能力和心理素质的差异。我们不光要对员工进行工作技能的培训，还要培训员工心理调节和情绪调节的知识。帮助他们以积极健康的心态，应对工作中的压力和复杂的职场关系。在一个精神愉悦的氛围中工作，增强员工的企业归属感，增强员工对企业文化的认同。 

三、在绩效管理工作中，保持员工积极乐观的心态

      绩效管理是人力资源管理工作中最为重要的一个环节。员工在工作中能够保持一个好的心态，一方面可以提高他们的工作效率和个人成就感，另一方面是企业留住员工的最有效的手段。在绩效的设立时，要充分考虑员工的工作能力和心理资本的差异，给员工提供一个具体可见的工作任务，当然，工作要有一定的挑战性，保证员工在工作时充满信心，并对未来的工作前景有个乐观的心态。在绩效执行时，要与员工保持定期有效的沟通，帮助员工解决工作中遇到的困惑和问题，对心理出现波动的员工要及时给予心理干预和治疗。确保员工工作时精神放松，情绪稳定。绩效评估时，要确保评估结果的公平公正，争取每个员工对评估结果都从心理认同。尽量不要在员工中出现影响工作的负面情绪，发现这种情绪时，要运用合适的心理干预手段帮助员工排解，把它转化成员工努力工作的动力。建立一种公平竞争的工作氛围，绩效评估的结果要让员工心服口服。在员工心里培养出这样的信念：通过自身的努力可以得到自己满意的绩效评估结果和公司的认可。在绩效结果反馈时，要充分和每个员工沟通，帮助他们正确认识自身在一段时间的工作中的绩效情况，并结合每个员工的不同特点给他们提高绩效的建议，保持他们工作的激情。

四、在薪酬制度的设计上，保持员工的团队向心力和工作干劲

      工作不仅给员工带来了实实在在的经济利益，还可以给员工以社会存在感。考虑到员工工作时的心理满足感，我们在薪酬制度上不仅要关注员工工作的完成情况和给企业带来的经济效益，还要充分考虑到员工的努力程度和付出状况。让每个员工的工作都能得到自己的认可，把公司建设成为员工实现人生价值的舞台。加大对老员工的工资倾斜度，建立一个根据在企业服务的时间而有所差别的工资制度。工作的时间越长，工资标准相应的越高，各项福利待遇相应的越好，激励员工长期为企业服务。在工作内容设计上，要确保丰富性，因为枯燥乏味的工作会降低员工的工作热情，进而让员工产生换个工作换个环境的想法。薪酬不是员工工作的唯一追求，还要调动员工的工作激情，让其心甘情愿的付出，主动地付出，让工作成为他们人生中除了家庭最记挂的地方。