对于绝大多数中小企业来说，还谈不上从优秀到卓越，吉姆-柯林斯先生所指明的这个目标，相对绝大多数企业来说，还非常遥远，但至少我们应该清晰努力的方向。

  中国的市场经济时间很短，不过就是几十年而已，处于初级阶段。中国目前做的好的企业，大多数是源于有“被奉若神明”的领导，有杰出的创始人。比如联想的柳传志、海尔的张瑞敏、TCL的李东生、万科的王石、华为的任正非等等。当然这个和中国市场经济的发展阶段、和中国文化、和员工的职业素质有很大的关系。

   企业规模做上来了后，老板会觉得非常累，想找更多有本领、有魄力的人为其分担，却很难找到这样的人，这就要看老板的格局与胸怀了。中国真正称职的职业经理人还不多，中国的信任机制也不健全，老板不会轻易相信别人，对于职业经理人管理，应该引进国外的先进管理理念，完善流程、机制，信任一群人，一个团队，而不仅仅某个人，那样做的风险是非常大的。

老板应从自己身上找原因

但有些老板又急于求成，寄希望于招到“明星员工”，借由明星员工改变企业的命运，这种想法是非常不现实的。所谓“水可载舟，亦可覆舟”，如果一个企业的命运完全是靠几位“明星员工”、“明星领导者”掌控的，那老板被威胁的可能性很大，同时企业在运作中最合理的是制度管人，不是人管人，有合理完善的企业制度，才能行得更远。

如果老板觉得企业没有可用之人，问题一定是出在自己身上。老板是个很辛苦的差事，在外人看来活得很光鲜，个中辛苦只有老板自己心里知道。既然选择了做老板，还要把企业做到有一定规模，那么注定是条非常辛苦、高风险的道路。

总的来说，无论老板还是管理者，地位越高，监督和培育人才的任务就越重。企业不能总是去挖，既然你能挖来，别人也能把他挖走，这些员工不是你的隶属品。如果企业的发展跟不上员工的发展，他们肯定需要更高的平台。企业的持续发展需要稳定的人员输送与培养机制，所以，建立并完善企业的人员培养体系是迟早要做的，也是必须要做的。