一、 了解企业未来的战略是什么？ 

 

     战略分析的第一步是分析企业的发展战略。企业战略是开展培训活动和其他管理活动的基础和最高指导原则。根据企业的愿景和使命，了解企业现在干什么，未来准备干什么？发展的重点和方向在哪里？为了保证战略的实施，确定企业需要进入哪些市场，进行的变革有哪些，未来面临的薄弱环节和需要加强的领域有哪些等等？　

 

     确定了企业的战略方向后，接下来就需要把战略规划落实为具体的目标，包括长期发展目标和短期经营目标。通过目标分解下达，确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标是什么，包括近期及远期的重点目标都是什么？哪些是关键性的工作？当然，这些战略目标要尽可能的量化和具体化，让每一个人都清晰明了，而不仅仅是一个口号或标语。 

 

     在管理基础较好，建立了战略性目标体系的企业，这项工作通常可以简化或者省略。但如果企业没有相应的管理基础，就需要按照战略分析原则一步步来实行。　　 

 

     二、 了解战略对人才的需要是什么？ 

 

     确定了企业的战略以及每个岗位承担的目标后，就需要确定完成这些目标，企业的人才在未来需要怎样的能力，需要什么样的任职条件，包括专业能力、素质和态度价值观等。根据目标要求和任职条件建立每个岗位的素质模型，建立一个标尺，同理，这个标尺也要分长短期，长期对人才的要求是什么，近期具备的条件是哪些。如果拟定设立新的部门，要确立新的部门人员的任职条件和素质要求，未来人才的数量和质量等。当然不同战略类型的企业、不同岗位的素质模型都是不一样的。如创新性的企业战略或岗位需要人们具有开拓性思维、灵敏的发应速度、冒险精神等；而成本领先战略则对团队合作、不断改良意识和成本节约精神要求更多一些。　

 

     三、 分析现有人员主要的差距在哪里？ 

 

     确立岗位的素质模型和标准尺度后，用这把标尺来衡量现有人员的基础水平，能力有哪些，差距在哪里。差距当然也包括近期差距和未来差距。同时分析造成这些差距的根本原因是什么，培训是否是真正的需求所在，或者是最科学经济的办法（如是否可以通过招聘、外包、购买等更好方式解决）。培训并不是解决所有问题的万能良药，要对症下药才能解决问题。如下图所示：在很多企业，人员绩效不高是公司考虑对员工进行培训的主要原因，但绩效不高的原因往往是多方面的，可能是制度原因、内部流程、甚至外部环境造成的，这个时候最需要完善的是应该是制度或者流程，而培训此时的作用是有限的，甚至有可能会起反作用。 

 

　   在分析过程中淘汰掉非培训作用因素后。从而确定人员真正的差距在哪里，差距是多少，差距是知识、技能、还是认知态度等。同时根据“优先次序、轻重缓急”的时间管理原则，确定个人的优先、重点解决的差距是什么，弥补这些差距的培训最佳手段有哪些。由点及面，推而广之，找出企业共性的问题，确定整个企业急需提高的关键环节在哪里，薄弱环节在什么地方，这些环节的安排解决次序是什么? 　　 

 

     四、 设计针对性的培训解决方案 

 

     根据企业的战略需求和培训差距，我们就可以设计出企业的培训体系和培训解决方案。确定企业未来的培训重点，哪些关键课程和关键岗位的培训能大幅度的为企业发展增值，目前最优先需要解决的培训有哪些，哪些培训是需要长期稳步进行的等。根据企业的轻重缓急来安排培训，这样可以做到资源的合理配置，培训效果显著。如企业的计划/时间管理是共性问题，通过短平快的培训就可以解决，而象技术、质量提升则是慢工细活，需要长期逐步培训来提高。 

 

     同时每个部门、每个人员的目标和差距都不一样，了解人员的个性需求，进行区别对待，设计分层次、分部门、分类别的培训课程，这样就形成企业的战略性培训课程框架和具体的培训计划。如可分公司重点培训/部门重点培训、高层/中层/基层管理人员/操作人员培训，技术/营销/生产，等专项培训等，同时，各类课程附之恰当的培训方法，如高中层管理人员侧重外出培训学习，而基层人员则侧重现场辅导，岗位轮换等。这样解决共性问题的同时解决个性需求，使战略与每个人的培训需求充分结合。当然，培训课程设计过程中需要参考市场分析、客户调查、组织环境等多种手段来补充和完善，这样设计的企业培训课程就可以最大程度为企业战略服务。