当组织到达一定的规模，管理者的授权与激励能力就显得格外重要，中国企业管理中最大的问题之一：领导用近乎同一种方式对待所有的下属，对不同资历、不同能力、不同心态的员工几乎一个样。例如：那些综合能力不够，却让领导者误以为可以信赖授权的员工，最终反馈给组织的，是不理想的绩效结果。这种误选误授、误判误施，时间一长，领导者和员工都会十分苦恼。而最终，领导者想要组织目标达成的美好初衷，受到了阻碍。 近日，西南一国有酒店企业《管理者的授权与激励》培训课程顺利举行，以下为本次授课主讲老师铁赢（中国）卢文平先生课程节选：

 

      

 

    情境领导的原则是：在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的变化及员工的不同，改变领导和管理的方式。它的目的是：帮助员工发现和发展自我，让员工针对特定的目标和任务，实现最佳的工作成效。 

 

    许多企业的管理者，在实施管理的过程中，普遍缺乏对员工职业成长周期的阶段性认知。要想成功地实施情境领导，须要先对员工的四个成长阶段进行详细解读。 试想一下，我们的下属正分别处在哪个阶段？

 

    如何才能做到授权而不分权呢？ 

 

    在经历了一次又一次危机之后，经营者与管理人员都应开始学着去授权，应该给下属们一个证明自身能力的机会。    

 

    要敢于试错，不要一看到有点风吹草动，露出一点可能犯错误的迹象，就赶紧收回权力。要知道：在一定程度上，“错”，有时候就是一种最好的改进资源。   

 

     每一次授权都应该尽可能把事情说清楚，要基本做到让部属明白该做什么，不该做什么，做到什么程度是好，做到什么程度是过的。也就是说要规定好每个岗位的职责范围，才可以授权。

 

    经营者与管理者在授权的同时也应接纳他人的想法，运用他人的智慧，不要凡事都要求部属百分百地按自己的意思行事。