直线部门的各级主管，往往觉得人力资源管理就是人力资源部的事情，和自己没什么关系，与人力资源部的协作性很低！直线部门的管理者面试员工的时候，经常靠直觉，问不出切中要害的问题，无法辨别应聘者答案的真假，选不出最适合团队的人！直线部门各级主管对培训不重视，也不知道在企业培训工作中，自己应该扮演怎样的角色，导致培训效果难以落地绩效管理在很多企业成为管理者和下属双方的负担，都觉得没什么用，还要费时费力的操作，要么沦为过场，要么仅仅是发挥了分钱的价值。员工的工作激情不高，管理者缺乏激发员工激情的手段。或者一提到激励，就只想到多发钱，而没有掌握非物质激励的要点。

 

                      

 

     一、人力资源管理的基本认知       

     1、人力资源的概念

     资源泛指社会财富，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在。迄今为止，世界上有四类资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。概括地讲，一般把资源分成两类，即人力资源和物质资源 人力资源（Human Resource,简称HR）是指存在于人体的智力资源，是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。

 

     人力资源包括质量和数量两个维度：

     数量维度——一个社会或组织所拥有的具有劳动能力的人员的规模大小。

     质量维度——劳动者本身具有完成各种生产任务所必备的能力大小的总和。

     广义角度，人力资源分为：现实的人力资源和潜在的人力资源。

     狭义角度，人力资源分为：智力劳动能力和体力劳动能力。

 

     2、人力资源管理：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

 

     3、人力资源管理的基本职能

     获取：解决人力资源的从无到有问题。

     整合：解决人力资源的从外到内问题。

     保持与激励：解决人力资源行为积极性问题。

     控制与调整：解决行为方向问题。

     开发：解决人力资源的数量与质量开发问题。

     

     二、人力资源管理与人性假设

 

     1、X理论，经济人假设与荀子的性恶论

 

     懒惰，尽可能逃避工作。

     没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导。

     个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制。

     缺乏理智、不能自制，易受他人影响。

     目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做。

     少数能克制自己的人应负起管理责任。

     “ 人之性恶，其善者伪也。”

     “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”

 

      2、社会人假设与孟子的性善论

      交往的需要是人们行为的主要动机，专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰，工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响，应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高。  “人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！

   

       3、Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义

       工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性，人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性，多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性，普通人的智能潜力只得到了部分发挥。

 

       4、复杂人与性无善恶论

       人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变，人在同一时间有多种需要和动机，人在组织中生活，可以产生新的需要和动机，人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机，一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系，由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法。  “性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”

      

     三、薪酬管理

     1、什么是薪酬

     狭义的薪酬概念：从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。     广义的薪酬概念：广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。

     2、薪酬的构成

     一般来说，企业的薪酬没有对错之分，只有优劣之分。因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同。

     3、内在报酬与外在报酬

     对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。